Pangwangunan Karyawan: Sering Dipopohokeun, Sok Dihargaan

Banyolan bisnis lami:

CFO naros ka CEO: "Naon anu lumangsung upami urang nanem modalkeun ngembangkeun jalma sareng aranjeunna ninggalkeun urang?"

CEO: "Naon kajadian upami urang henteu, sareng aranjeunna tetep?"

Kuring sok resep ngupingkeun ti pamiarsa — anjeun sering diajar langkung seueur ti aranjeunna tibatan tina buku téks manajemén. Kamari teu aya kacuali.

Abdi nembé nyerat sapotong, Cara Surest Pikeun Nénjo Manajer Anu Saé, sareng batur sapagawean sareng sobatna Thomas Henry parantos ngintunkeun kuring catetan anu leres-leres nyandak kuring kana tugas.

Intina kuring dina tulisan éta nyaéta tilu atribut-integritas, pendekatan anu optimis positip, sareng omzet rendah-penting pisan pikeun ngabantosan calon padamel anu mendakan manajemén anu berkualitas. Nya, sanaos tilu ieu pasti mangrupakeun kualitas manajemén anu padet, aranjeunna ogé henteu caket kana daptar anu optimal atanapi komprehensif. Nu éta persis titik Thomas urang.

"Kuring bakal teu satuju kana tilu atribut manajemén anjeun tina manajer anu saé pikeun sababaraha gelar," nyerat kuring. "Kuring ngarti masing-masing penting, tapi kuring yakin éta anu langkung penting pikeun manajer: 1) Gaduh reputasi pikeun ngembangkeun jalma pikeun maju dina karirna. 2) Nunjukkeun rendah haté, henteu 'terang' sadaya waleran sareng daék diajar sareng batur sapagawean (sanaos anjeunna leres-leres terang jawaban na). 3) Jalma anu ningali kagagalan salaku tumuh sareng nganut diajar anu anjeun hasilkeun. Atribut-atribut ieu ngajantenkeun pamimpin transformasional, anu bakal teras-terasan ningkatkeun organisasi anu dipimpinna. "

Aya seueur pisan hal anu kuring resep ngeunaan koméntar ieu dina émutan, penilaian bernuansa kapamimpinan anu épéktip. Tapi kuring hususna ngahargaan pentingna overarching tempatna pikeun pangwangunan padamel.

Upami aya salah sahiji kakurangan substansial dina pos kuring anu sateuacana, sareng hiji atribut anu ngabedakeun manajer anu saé pisan ti anu langkung biasa, éta ieu: daék sareng wawasan pikeun nyéépkeun waktos pikeun ngaluarkeun kamampuan laten di pagawé sareng ngabantosan aranjeunna ngembangkeun bakat anu kadang-kadang malah henteu terang aranjeunna gaduh.

Mémang, sesah mikirkeun fungsi manajemén konci anu langkung dipeunteun — sareng langkung umum teu dipaliré — tibatan kamekaran padamel.

Ruang lingkup masalah - Teu aya patarosan yén pamekaran (atanapi, langkung pas, kakuranganana) mangrupikeun poko anu resonasi sacara lega. Harvard Business Review , salaku conto, parantos ngalaporkeun yén henteu sugema kana kasempetan pangwangunan sering ngabakar jalan kaluar mimiti pangurus ngora anu caang.

Survei Towers Watson mendakan yén ngan 33% manajer siga anu "épéktip dina ngalaksanakeun diskusi pangembangan karir."

Kuring nyerat ngeunaan topik umum deui di 2013, Kunaon Pangwangunan Karyawan Penting, Dianggurkeun Sareng Tiasa Ngalangkungan Anjeun Bakat, sareng sapotong nampi perhatian anu tetep dina unggal dinten, kalayan langkung ti 220.000 pamiarsa dugi ka ayeuna.

Pondokna, pamekaran pagawé salawasna penting. Seueur pisan. Éta aspék konci ingetan sareng Dursasana pagawé.

Janten isin ka kuring pikeun samentawis mopohokeun naon unsur penting manajemén éta.

Sareng hatur nuhun ka rerencangan sepuh pikeun ngingetan kuring ngeunaan éta.

Tulisan ieu mimiti muncul dina Forbes.com.

* * *

Victor mangrupikeun panulis The Type B Manager: Anjog Sukses dina Dunya Tipe A.

Pilarian terang kumaha lolongan Pelatihan Manajemén Wolf dingaranan naon éta.